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Kündigung

Kündigung Arbeitsvertrag
betriebsbedingt verhaltensbedingt personenbedingt
fristlose Kündigung
Klagefrist 3 Wochen
Abfindung

Vorsicht: Ohne fristgemäße Klage beim Arbeitsgericht kann eine fehlerhafte oder eigentlich unwirksame Kündigung wirksam werden!

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Klagefrist 3 Wochen

Die Frist für eine Klage gegen die Kündigung beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Nach Fristablauf wird die Kündigung wirksam, auch wenn eigentlich unwirksam oder mit zu kurzer Kündigungsfrist erklärt. Im Falle einer Kündigung sollte unbedingt anwaltliche Beratung in Anspruch genommen werden.

Schriftlich

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages hat schriftlich zu erfolgen. Die Kündigung per Fax, eMail, SMS, whatsapp usw. ist unwirksam. Ebenso die mündlich erklärte Kündigung.

Das Kündigungsschreiben muß dem Arbeitnehmer im Original unterzeichnet zugehen. Sie muß persönlich übergeben oder in den Briefkasten eingeworfen werden. Wird der Zugang der Kündigung bestritten, muß der Kündigende beweisen, daß der anderen Partei des Arbeitsvertrages die Kündigung zugegangen ist.

Kündigung während einer Erkrankung bzw. Arbeitsunfähigkeit und während des Urlaubs sind möglich. Hier kommt eine "Verlängerung" der Klagefrist in Betracht, wenn die Dreiwochenfrist bei Rückkehr aus dem Krankenhaus oder aus dem Urlaub schon abgelaufen ist.

Kündigungsfrist

Kündigungsfristen sind gesetzlich bestimmt und können in Tarifverträgen geregelt sein.

Die Kündigung kann fristlos, mit Kündigungsfrist oder in Kombination erklärt werden.

Vorher sind durch den Arbeitgeber gegebenenfalls Betriebsrat oder Personalvertretung zu informieren und entsprechende Fristen vor Erklärung der Kündigung einzuhalten.

Bei Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses kann eine Probezeit von maximal sechs Monaten vereinbart werden. Während dieser Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer kurzen Frist von zwei Wochen und bei Vorliegen eines wichtigen Grundes regelmäßig auch fristlos gekündigt werden.

Kündigungsschutz

Kündigungsschutz findet grundsätzlich auf jedes Arbeitsverhältnis Anwendung, unabhängig davon, ob Vollzeitjob oder nur stundenweises Arbeitsverhältnis.

Der allgemeine Küdigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz geregelt. Voraussetzung ist ein Arbeitsverhältnis von mehr als 6 Monaten Dauer und mit mehr als 10 Arbeitnehmern im Betrieb. Auszubildende und der Arbeitgeber werden nicht mitgezählt. Die Zahl der Arbeitnehmer wird nicht nach Köpfen, sondern nach Arbeitszeit der Mitarbeiter ermittelt. Bis 20 Stunden wöchentlicher Arbeitszeit ergeben zB. 0,5 Arbeitnehmer, bis 30 Stunden 0,75 Arbeitnehmer. Es kommt auf die Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung an. Die Berechung ist oft kompliziert.

Sind die beiden Voraussetzungen erfüllt, kann die Kündigung nur aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, personen- oder verhaltensbedingten Gründen erfolgen. Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund umfassend darstellen und beweisen.

Im Falle der Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sind vom Arbeitgeber außerdem die Grundsätze der Sozialauswahl zu beachten. Er muss unter vergleichbaren Arbeitnehmern stets die sozial schwächsten Arbeitnehmer verschonen. Die Sozialauswahl hat anhand eines Vergleichs des Lebensalters, der Betriebszugehörigkeit und der Unterhaltspflichten für Ehegatten und Kinder zu erfolgen.

Besonderer Kündigungsschutz kommt ab Beginn des Arbeitsverhältnisses für alle Arbeitnehmer in Betracht, die die Voraussetzungen erfüllen.

Es handelt sich insbesondere um Schwerbehinderte bzw. Gleichgestellte (Sozialgesetzbuch IX), Schwangere bis vier Monate nach der Entbindung (Mutterschutzgesetz), Eltern in Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz), Personen in der Pflegezeit (Pflegezeitgesetz), Auszubildende nach Ende der Probezeit (Berufsbildungsgesetz).

Wegen ihrer besonderen Funktion sind Betriebsratsmitglieder, Personalratsmitglieder, Wahlvorstandsmitglieder und Wahlbewerber hierzu geschützt (Kündigungsschutzgesetz / Betriebsverfassungsgesetz / jeweiliges Personalvetretungsgesetz), Jugend- und Auszubildendenvertretungen (Betriebsverfassungsgesetz / Personalvertretungsgesetz), Schwerbe- hindertenvertretungen (Sozialgesetzbuch IX) und Datenschutzbeauftragte (BDSG) geschützt.

Abfindung

Es gibt in der Regel keinen Anspruch auf Abfindung wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes werden entweder aufgrund einer Betriebsvereinbarung bzw. Sozialplans oder aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs gezahlt. Ganz selten kommt es zu einer Abfindungszahlung aufgrund von gesetzlichen Vorschriften im Kündigungsschutzgesetz.

Der gerichtliche Vergleich ist sicherlich der häufigste Grund für die Zahlung einer Abfindung. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist möglicherweise unwirksam, so daß sich der Arbeitsgeber auf die Zahlung einer Abfindung einläßt.

Nach einer Faustregel wird pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt gezahlt. Abfindungen können aber durch anwaltliche Taktik im Kündigungsschutzprozess auch wesentlich höher ausfallen.

Abfindung wird immer als Bruttobetrag gezahlt und muß versteuert werden.


Ihr hbkk Team