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Befristung

Befristung Arbeitsvertrag
Kalender-, Zweck-, Mehrfachbefristung
Hochschule / Arzt in Weiterbildung / Lehrer
Klagefrist zur Entfristung 3 Wochen

Kündigung während Befristung Klagefrist 3 Wochen

Vorsicht: Ohne fristgemäße Klage beim Arbeitsgericht kann eine fehlerhafte oder eigentlich unwirksame Befristung wirksam werden!

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Ende ohne Kündigung

Befristete Arbeitsverhältnisse enden ohne Kündigung. Gesetzlich geregelt ist die Befristung vor allem im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge. Darüber hinaus gibt es einige Sonderreglungen.

Die Befristung kann unwirksam sein oder das Arbeitsverhältnis kann über die Befristung hinaus fortgesetzt werden. Dann kann es sich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handeln. Für eine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet ist, ist regelmäßig eine Frist von drei Wochen ab Ende der Befristung einzuhalten.

Kündigung trotz Befristung

Trotz Befristung kann ein befristetes Arbeitsverhältnis gekündigt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist.

Im Fall der Kündigung gilt auch hier die Klagefrist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Andernfalls wird ein Kündigung wirksam, auch wenn eigentlich unwirksam oder mit zu kurzer Kündigungsfrist erklärt.

Befristung ohne sachlichen Grund

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig.

Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren ist zudem die dreimalige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig (Kettenarbeitsvertrag bzw. Kettenbefristung). Ein befristeter Arbeitsvertrag muss also nicht von vornherein auf zwei Jahre angelegt sein.

Durch einen Tarifvertrag können sowohl die Höchstdauer als auch die Anzahl der zulässigen Verlängerungen eines sachgrundlos befristeten Arbeits- vertrages abweichend von den gesetzlichen Vorschriften geregelt werden.

In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Diese Regelung gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.

Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nicht zulässig, wenn zu demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hatte. Mit dieser gesetzlichen Regelung sollen missbräuchliche Befristungen vermieden werden.

Befristung mit sachlichem Grund

Ohne Einschränkungen wie bei kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen sind Befristungen mit sachlichem Grund möglich. Das ist der Fall, wenn

- der Bedarf an Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium erfolgt
- zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (Schwangerschaft etc.)
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (Saison)
- die Befristung zur Erprobung erfolgt (Probezeit)
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen
- der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Sollte die Befristung nicht wirksam auf einen Sachgrund gestützt werden können, kann die Befristung dennoch ohne Sachgrund wirksam sein, sofern die Voraussetzungen des § 14 Absatz 2 TzBfG vorliegen und die Parteien - was in der Regel der Fall sein wird - eine sachgrundlose Befristung nicht vertraglich ausgeschlossen haben. Es reicht das objektive Vorliegen der Voraussetzungen des § 14 Absatz 2 TzBfG aus. Die Angabe eines Sachgrundes im Arbeitsvertrag steht einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen.

Änderung von Arbeitsbedingungen

Zur Unwirksamkeit der sachgrundlosen Befristung führt die Kombination der Verlängerung mit einer Änderung der übrigen Arbeitsbedingungen.

Dies gilt auch dann, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sind. Eine Änderung der Arbeitsbedingungen anlässlich der Verlängerung führt regelmäßig zum Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund nicht mehr zulässig ist.

Schriftform

Befristungen von Arbeitsverhältnissen müssen zu ihrer Wirksamkeit immer schriftlich vereinbart werden. Das bedeutet ein Stück Papier mit zwei Originalunterschriften.

Scans oder Fax hin und her oder nur je eine Originalunterschrift auf Kopien oder gar die mündliche Befristung sind unwirksam. Dann handelt es sich tatsächlich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Aber - das Schriftformerfordernis gilt nur für die Befristung als solche, nicht jedoch für die Angabe des die Befristung rechtfertigenden Grundes.

Die geforderte Schriftform ist auch nicht gewahrt, wenn die Befristung zunächst nur mündlich und erst später nach Arbeitsantritt schriftlich vereinbart wird. Denn die spätere schriftliche Niederlegung des Vertrags führt nicht zur Wirksamkeit einer zunächst nur mündlich vereinbarten und damit unwirksamen Befristung.

Übersendet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen bereits vom Arbeitgeber unterzeichneten befristeten Arbeitsvertrag mit der Bitte um unterzeichnete Rücksendung eines Exemplars, kann das Vertragsangebot durch den Arbeitnehmer grundsätzlich nur durch Unterzeichnung der Vertragsurkunde angenommen werden. In diesem Fall ist die Schriftform auch dann gewahrt, wenn der Arbeitnehmer den Vertrag erst nach Arbeitsantritt unterzeichnen sollte.


Ihr hbkk Team